Compte rendu du Conseil des ministres du 10 septembre 2026.
BILL Transposition of Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of May 10, 2023 relating to equal pay between women and men through pay transparency. INDIVIDUAL MEASURES Find the minutes of the Council of Ministers of Thursday September 10, 2026.
Transposition of Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of May 10, 2023 relating to equal pay between women and men through pay transparency.
Find the report of the Council of Ministers of Thursday September 10, 2026.
September 10, 2026- Report
The Minister of Labor and Solidarity and the Minister of Action and Public Accounts presented a bill transposing Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of May 10, 2023 relating to equal pay between women and men through pay transparency.
After several months of consultation with employers and all trade union organizations in the private sector and the public service, the bill transposes the new obligations imposed by this directive, carried out under the French Presidency of the European Union, which was adopted by the European Parliament and the Council of the European Union on May 10, 2023.
In the private sector, including part-time work, the average salary income of women remains 21.8% lower than that of men (INSEE, 2024). The gender distribution of professions and the difference in working hours can partly explain certain salary differences observed. However, for a comparable position and working time, the salary gap observed in full-time equivalent is 3.6%. In the public service also, in 2024, with the same profile and working hours, women receive a net salary lower on average than that of men by 2.9% in the FPE, 4.2% in the FPT and 4.7% in the FPH (INSEE, 2026).
These figures reveal the persistence of salary discrimination based on gender. The bill aims to strengthen the legal framework in favor of professional equality and reduce unjustified pay gaps between women and men. In particular, it provides for a reform of national law to make it compliant with new European rules: labor code, general civil service code and public procurement code.
In particular, it provides for an obligation for the employer, proportionate to the size of the workforce, to declare seven indicators relating to the pay gaps between women and men. For the purposes of administrative simplification and operationality for private employers, the first six indicators will be automatically precalculated from data from the nominative social declaration (DSN) while, in the public service, the calculation methods will take into account the specificities of the information systems of public employers. The seventh indicator will reflect any pay gaps between women and men by categories of workers performing “work of equal value”, a concept for which the bill strengthens the framework.
In both the private and public sectors, the Government has chosen a gradual deployment with different deadlines depending on the size of the organizations, in order to support them in appropriating the new system.
The adoption of this bill will take an additional step in terms of salary transparency compared to the Professional Equality Index resulting from the law of September 5, 2018 for the freedom to choose one's professional future and the law of July 19, 2023 aimed at strengthening women's access to responsibilities in the public service, by replacing it with the new requirements in terms of indicators provided for by the directive, which differ in their precision and their ambition from those currently in force.
With regard to the seventh indicator relating to the pay gap between women and men by category of workers performing work of the same value, pay gaps, greater than a threshold determined by decree and which cannot be greater than 5%, must be the subject of corrective actions based on social dialogue since the employer cannot justify them by objective criteria not based on sex.
In application of the principle of non-regression provided for by the directive which must not lead to a reduction in the level of protection guaranteed today by the professional equality index, employers of at least 50 workers, currently subject to the index, will calculate seven indicators relating to the pay gap between women and men. The obligations are nevertheless simplified for employers with between 50 and 99 employees or public agents.
In the private sector and in order to allow sufficient time for adaptation to the various actors in the implementation of this text, the current declaration of the professional equality index resulting from the law for the freedom to choose one's professional future will be maintained in 2027. This will ensure employers have visibility for the smooth running of the 2027 declaration and anticipate the transition to the new index from 2028. This intermediate period will allow companies to begin the work prior to the negotiations relating to the categorization of workers performing equal work or work of equal value, by using the toolbox made available by the European Agency for Equality between Women and Men, the French translation of which will be put online in October 2026.
In the public service, the new indicators will apply from 2028 for employers managing at least 150 public employees and from June 1, 2030 for other employers concerned. This timetable will make it possible to prepare the necessary organizational and technical changes, while guaranteeing the continuity of the measurement of pay gaps by maintaining the current index in the meantime.
The bill creates new rights establishing more transparency on salary policies: prohibition for the employer to provide a contractual clause preventing employees or public agents from disclosing information relating to their remuneration, obligation to inform on the salary range and the applicable contractual provisions before hiring, right to information concerning the average level of remuneration of employees and public agents belonging to the same category, and reversal of the burden of proof when a dispute arises in matters of discrimination based on the new obligations of the employer in terms of remuneration.
Finally, the text specifies the effective, proportionate and dissuasive sanctions that employers incur in the event of a breach, as well as the remedies relating to the new rights and obligations recognized by the directive on the principle of equal pay.
The Council of Ministers adopted the following individual measures:
On the proposal of the Prime Minister:
On the proposal of the Minister of the Interior:
On the proposal of the Minister of the Armed Forces and Veterans:
On the proposal of the Keeper of the Seals, Minister of Justice:
On the proposal of the Minister of Agriculture, Agri-Food and Food Sovereignty:
On the proposal of the Minister of Health, Families, Autonomy and People with Disabilities:
September 10, 2026- Report
The Minister of Labor and Solidarity and the Minister of Action and Public Accounts presented a bill transposing Directive (EU) 2023/970 of the European Parliament and of the Council of May 10, 2023 relating to equal pay between women and men through pay transparency.
After several months of consultation with employers and all trade union organizations in the private sector and the public service, the bill transposes the new obligations imposed by this directive, carried out under the French Presidency of the European Union, which was adopted by the European Parliament and the Council of the European Union on May 10, 2023.
In the private sector, including part-time work, the average salary income of women remains 21.8% lower than that of men (INSEE, 2024). The gender distribution of professions and the difference in working hours can partly explain certain salary differences observed. However, for a comparable position and working time, the salary gap observed in full-time equivalent is 3.6%. In the public service also, in 2024, with the same profile and working hours, women receive a net salary lower on average than that of men by 2.9% in the FPE, 4.2% in the FPT and 4.7% in the FPH (INSEE, 2026).
These figures reveal the persistence of salary discrimination based on gender. The bill aims to strengthen the legal framework in favor of professional equality and reduce unjustified pay gaps between women and men. In particular, it provides for a reform of national law to make it compliant with new European rules: labor code, general civil service code and public procurement code.
In particular, it provides for an obligation for the employer, proportionate to the size of the workforce, to declare seven indicators relating to the pay gaps between women and men. For the purposes of administrative simplification and operationality for private employers, the first six indicators will be automatically precalculated from data from the nominative social declaration (DSN) while, in the public service, the calculation methods will take into account the specificities of the information systems of public employers. The seventh indicator will reflect any pay gaps between women and men by categories of workers performing “work of equal value”, a concept for which the bill strengthens the framework.
In both the private and public sectors, the Government has chosen a gradual deployment with different deadlines depending on the size of the organizations, in order to support them in appropriating the new system.
The adoption of this bill will take an additional step in terms of salary transparency compared to the Professional Equality Index resulting from the law of September 5, 2018 for the freedom to choose one's professional future and the law of July 19, 2023 aimed at strengthening women's access to responsibilities in the public service, by replacing it with the new requirements in terms of indicators provided for by the directive, which differ in their precision and their ambition from those currently in force.
With regard to the seventh indicator relating to the pay gap between women and men by category of workers performing work of the same value, pay gaps, greater than a threshold determined by decree and which cannot be greater than 5%, must be the subject of corrective actions based on social dialogue since the employer cannot justify them by objective criteria not based on sex.
In application of the principle of non-regression provided for by the directive which must not lead to a reduction in the level of protection guaranteed today by the professional equality index, employers of at least 50 workers, currently subject to the index, will calculate seven indicators relating to the pay gap between women and men. The obligations are nevertheless simplified for employers with between 50 and 99 employees or public agents.
In the private sector and in order to allow sufficient time for adaptation to the various actors in the implementation of this text, the current declaration of the professional equality index resulting from the law for the freedom to choose one's professional future will be maintained in 2027. This will ensure employers have visibility for the smooth running of the 2027 declaration and anticipate the transition to the new index from 2028. This intermediate period will allow companies to begin the work prior to the negotiations relating to the categorization of workers performing equal work or work of equal value, by using the toolbox made available by the European Agency for Equality between Women and Men, the French translation of which will be put online in October 2026.
In the public service, the new indicators will apply from 2028 for employers managing at least 150 public employees and from June 1, 2030 for other employers concerned. This timetable will make it possible to prepare the necessary organizational and technical changes, while guaranteeing the continuity of the measurement of pay gaps by maintaining the current index in the meantime.
The bill creates new rights establishing more transparency on salary policies: prohibition for the employer to provide a contractual clause preventing employees or public agents from disclosing information relating to their remuneration, obligation to inform on the salary range and the applicable contractual provisions before hiring, right to information concerning the average level of remuneration of employees and public agents belonging to the same category, and reversal of the burden of proof when a dispute arises in matters of discrimination based on the new obligations of the employer in terms of remuneration.
Finally, the text specifies the effective, proportionate and dissuasive sanctions that employers incur in the event of a breach, as well as the remedies relating to the new rights and obligations recognized by the directive on the principle of equal pay.
The Council of Ministers adopted the following individual measures:
On the proposal of the Prime Minister:
On the proposal of the Minister of the Interior:
On the proposal of the Minister of the Armed Forces and Veterans:
On the proposal of the Keeper of the Seals, Minister of Justice:
On the proposal of the Minister of Agriculture, Agri-Food and Food Sovereignty:
On the proposal of the Minister of Health, Families, Autonomy and People with Disabilities:
Notes
PROJET DE LOITransposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations.MESURES D'ORDRE INDIVIDUELRetrouvez le compte rendu du Conseil des ministres du jeudi10 septembre 2026. Transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Retrouvez le compte rendu du Conseil des ministres du jeudi10 septembre 2026. 10 septembre 2026- Compte-rendu Le ministre du travail et des solidarités et le ministre de l’action et des comptes publics ont présenté un projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Après plusieurs mois de concertation avec les employeurs et l’ensemble des organisations syndicales du secteur privé et de la fonction publique, le projet de loi transpose les nouvelles obligations imposées par cette directive, portée sous la Présidence française de l’Union européenne, qui a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne, le 10 mai 2023. Dans le secteur privé, temps partiels compris, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes (INSEE, 2024). La répartition genrée des professions et la différence de temps de travail peuvent expliquer en partie certaines différences de salaire constatées. Pourtant, à poste et temps de travail comparable, l’écart de salaire constaté en équivalent temps plein est de 3,6 %. Dans la fonction publique également, en 2024, à profil et temps de travail identique, les femmes perçoivent un salaire net inférieur en moyenne à celui des hommes de 2,9 % dans la FPE, de 4,2 % dans la FPT et de 4,7 % dans la FPH (INSEE, 2026). Ces chiffres révèlent la persistance de discriminations salariales en raison du sexe. Le projet de loi vise à renforcer le cadre juridique en faveur de l’égalité professionnelle et réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes. Il prévoit notamment une réforme du droit national pour le rendre conforme aux nouvelles règles européennes : code du travail, code général de la fonction publique et code de la commande publique. Il prévoit notamment pour l’employeur une obligation, proportionnée à la taille des effectifs, de déclarer sept indicateurs relatifs aux écarts salariaux entre les femmes et les hommes. A des fins de simplification administrative et d’opérationnalité pour les employeurs privés, les six premiers indicateurs seront automatiquement précalculés à partir des données issues de la déclaration sociale nominative (DSN) tandis que, dans la fonction publique, les modalités de calcul tiendront compte des spécificités des systèmes d’information des employeurs publics. Le septième indicateur traduira les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs exerçant un « travail de même valeur », notion dont le projet de loi vient renforcer l’encadrement. Dans le privé comme dans le public, le Gouvernement a retenu un déploiement progressif avec des échéances différenciées selon la taille des organisations, afin de les accompagner dans l’appropriation du nouveau dispositif. L’adoption de ce projet de loi fera franchir une étape supplémentaire en matière de transparence salariale par rapport à l’Index de l’égalité professionnelle issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, en lui substituant les nouvelles exigences en matière d’indicateurs prévus par la directive, qui diffèrent par leur précision et par leur ambition de ceux en vigueur actuellement. S’agissant du septième indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs exerçant un travail de même valeur, les écarts salariaux, supérieurs à un seuil déterminé par décret et qui ne pourra être supérieur à 5 %, devront faire l’objet d’actions correctrices reposant sur le dialogue social dès lors que l’employeur ne pourra pas les justifier par des critères objectifs non fondés sur le sexe. En application du principe de non-régression prévu par la directive qui ne doit pas conduire à réduire le niveau de protection garanti aujourd’hui par l’index de l’égalité professionnelle, les employeurs d’au moins 50 travailleurs, actuellement assujettis à l’index, calculeront sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les obligations sont néanmoins simplifiées pour les employeurs entre 50 et 99 salariés ou agents publics. Dans le secteur privé et afin de laisser un temps d’adaptation suffisant aux différents acteurs dans la mise en œuvre de ce texte, la déclaration actuelle de l’index de l’égalité professionnelle issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sera maintenue en 2027. Ceci permettra d’assurer aux employeurs de la visibilité pour le bon déroulement de la déclaration 2027 et d’anticiper le passage au nouvel index à partir de 2028. Cette période intermédiaire permettra aux entreprises de débuter les travaux préalables aux négociations relatives à la catégorisation des travailleurs exerçant un travail égal ou de valeur égale, en s’appropriant la boite à outils mise à disposition par l’agence européenne de l’égalité entre les femmes et les hommes dont la traduction française sera mise en ligne courant octobre 2026. Dans la fonction publique, les nouveaux indicateurs s’appliqueront à compter de 2028 pour les employeurs gérant au moins 150 agents publics et du 1er juin 2030 pour les autres employeurs concernés. Ce calendrier permettra de préparer les évolutions organisationnelles et techniques nécessaires, tout en garantissant la continuité de la mesure des écarts de rémunération grâce au maintien de l’index actuel dans l’intervalle. Le projet de loi crée des nouveaux droits instaurant plus de transparence sur les politiques salariales : interdiction pour l’employeur de prévoir une clause contractuelle empêchant les salariés ou agents publics de divulguer des informations relatives à leur rémunération, obligation d’informer sur la fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicables avant l’embauche, droit à l’information concernant le niveau de rémunération moyen des salariés et agents publics appartenant à une même catégorie, et renversement de la charge de la preuve lorsque naît un litige en matière de discrimination fondée sur les nouvelles obligations de l’employeur en matière de rémunération. Enfin, le texte précise les sanctions effectives, proportionnées et dissuasives qu’encourent les employeurs en cas de manquement, ainsi que les voies de recours relatives aux nouveaux droits et obligations reconnus par la directive sur le principe d’égalité des rémunérations. Le conseil des ministres a adopté les mesures individuelles suivantes : Sur proposition du Premier ministre : Sur proposition du ministre de l’intérieur : Sur proposition de la ministre des armées et des anciens combattants: Sur proposition du garde des sceaux, ministre de la justice: Sur proposition de la ministre de l'agriculture, de l'agro-alimentaire et de la souveraineté alimentaire : Sur proposition de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées : 10 septembre 2026- Compte-rendu Le ministre du travail et des solidarités et le ministre de l’action et des comptes publics ont présenté un projet de loi portant transposition de la directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative à l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations. Après plusieurs mois de concertation avec les employeurs et l’ensemble des organisations syndicales du secteur privé et de la fonction publique, le projet de loi transpose les nouvelles obligations imposées par cette directive, portée sous la Présidence française de l’Union européenne, qui a été adoptée par le Parlement européen et le Conseil de l’Union européenne, le 10 mai 2023. Dans le secteur privé, temps partiels compris, le revenu salarial moyen des femmes reste inférieur de 21,8 % à celui des hommes (INSEE, 2024). La répartition genrée des professions et la différence de temps de travail peuvent expliquer en partie certaines différences de salaire constatées. Pourtant, à poste et temps de travail comparable, l’écart de salaire constaté en équivalent temps plein est de 3,6 %. Dans la fonction publique également, en 2024, à profil et temps de travail identique, les femmes perçoivent un salaire net inférieur en moyenne à celui des hommes de 2,9 % dans la FPE, de 4,2 % dans la FPT et de 4,7 % dans la FPH (INSEE, 2026). Ces chiffres révèlent la persistance de discriminations salariales en raison du sexe. Le projet de loi vise à renforcer le cadre juridique en faveur de l’égalité professionnelle et réduire les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes. Il prévoit notamment une réforme du droit national pour le rendre conforme aux nouvelles règles européennes : code du travail, code général de la fonction publique et code de la commande publique. Il prévoit notamment pour l’employeur une obligation, proportionnée à la taille des effectifs, de déclarer sept indicateurs relatifs aux écarts salariaux entre les femmes et les hommes. A des fins de simplification administrative et d’opérationnalité pour les employeurs privés, les six premiers indicateurs seront automatiquement précalculés à partir des données issues de la déclaration sociale nominative (DSN) tandis que, dans la fonction publique, les modalités de calcul tiendront compte des spécificités des systèmes d’information des employeurs publics. Le septième indicateur traduira les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs exerçant un « travail de même valeur », notion dont le projet de loi vient renforcer l’encadrement. Dans le privé comme dans le public, le Gouvernement a retenu un déploiement progressif avec des échéances différenciées selon la taille des organisations, afin de les accompagner dans l’appropriation du nouveau dispositif. L’adoption de ce projet de loi fera franchir une étape supplémentaire en matière de transparence salariale par rapport à l’Index de l’égalité professionnelle issu de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer l’accès des femmes aux responsabilités dans la fonction publique, en lui substituant les nouvelles exigences en matière d’indicateurs prévus par la directive, qui diffèrent par leur précision et par leur ambition de ceux en vigueur actuellement. S’agissant du septième indicateur portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs exerçant un travail de même valeur, les écarts salariaux, supérieurs à un seuil déterminé par décret et qui ne pourra être supérieur à 5 %, devront faire l’objet d’actions correctrices reposant sur le dialogue social dès lors que l’employeur ne pourra pas les justifier par des critères objectifs non fondés sur le sexe. En application du principe de non-régression prévu par la directive qui ne doit pas conduire à réduire le niveau de protection garanti aujourd’hui par l’index de l’égalité professionnelle, les employeurs d’au moins 50 travailleurs, actuellement assujettis à l’index, calculeront sept indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les obligations sont néanmoins simplifiées pour les employeurs entre 50 et 99 salariés ou agents publics. Dans le secteur privé et afin de laisser un temps d’adaptation suffisant aux différents acteurs dans la mise en œuvre de ce texte, la déclaration actuelle de l’index de l’égalité professionnelle issu de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel sera maintenue en 2027. Ceci permettra d’assurer aux employeurs de la visibilité pour le bon déroulement de la déclaration 2027 et d’anticiper le passage au nouvel index à partir de 2028. Cette période intermédiaire permettra aux entreprises de débuter les travaux préalables aux négociations relatives à la catégorisation des travailleurs exerçant un travail égal ou de valeur égale, en s’appropriant la boite à outils mise à disposition par l’agence européenne de l’égalité entre les femmes et les hommes dont la traduction française sera mise en ligne courant octobre 2026. Dans la fonction publique, les nouveaux indicateurs s’appliqueront à compter de 2028 pour les employeurs gérant au moins 150 agents publics et du 1er juin 2030 pour les autres employeurs concernés. Ce calendrier permettra de préparer les évolutions organisationnelles et techniques nécessaires, tout en garantissant la continuité de la mesure des écarts de rémunération grâce au maintien de l’index actuel dans l’intervalle. Le projet de loi crée des nouveaux droits instaurant plus de transparence sur les politiques salariales : interdiction pour l’employeur de prévoir une clause contractuelle empêchant les salariés ou agents publics de divulguer des informations relatives à leur rémunération, obligation d’informer sur la fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles applicables avant l’embauche, droit à l’information concernant le niveau de rémunération moyen des salariés et agents publics appartenant à une même catégorie, et renversement de la charge de la preuve lorsque naît un litige en matière de discrimination fondée sur les nouvelles obligations de l’employeur en matière de rémunération. Enfin, le texte précise les sanctions effectives, proportionnées et dissuasives qu’encourent les employeurs en cas de manquement, ainsi que les voies de recours relatives aux nouveaux droits et obligations reconnus par la directive sur le principe d’égalité des rémunérations. Le conseil des ministres a adopté les mesures individuelles suivantes : Sur proposition du Premier ministre : Sur proposition du ministre de l’intérieur : Sur proposition de la ministre des armées et des anciens combattants: Sur proposition du garde des sceaux, ministre de la justice: Sur proposition de la ministre de l'agriculture, de l'agro-alimentaire et de la souveraineté alimentaire : Sur proposition de la ministre de la santé, des familles, de l’autonomie et des personnes handicapées :